☆184.第二十章指導綱要
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第二十章 指導綱要
回到公司後，陸以軒立馬跟秦朗見了個面，研究了一下王金海入股錦繡佳苑項目的事。
雖然對賭協議的存在令此事多了一些不確定性，但秦朗在經過一番深思熟慮後，也作出了跟葛檸一樣的判斷，覺得兩件事的關聯性並不大。
也就是說，即便王金海對賭失敗，金海投資換了實際控制人，也不會對天盛地產這邊產生影響。
陸以軒最近被王金海的舉動搞得有些膈應，心裏面其實不大情願讓他入股錦繡佳苑項目，再加深兩人之間的牽連。
不過秦朗給出了自己的看法，認為可以接受王金海入股。
眼下來看，王金海在對賭協議中的確是處於劣勢，協議期滿，有很大的可能會失去對金海投資的控制權。
然而，王金海在濱海的金融圈混跡多年，積攢了相當不錯的口碑。即便失去對金海投資的控制，以他在業內的號召力，依然可以在短期內募集到大量的資金。
天盛集團現在雖然不缺錢，但錢這個東西終歸是越多越好。
有王金海作後備選項，一旦天盛集團某天急需用錢了，就可以多出一個選擇。
綜合考量的話，跟王金海保持良好的關系，還是有一定好處的。
陸以軒考慮過後，接受了秦朗的建議。
做生意不能因為怕傷感情而拉不下臉，但也不能因為個人情緒而錯失良機。
現階段，陸以軒能把“商人逐利”這一條玩明白就很不錯了。至於說企業家的胸懷，他還年輕，還有很長的時間可以慢慢培養。
王金海入股的事也不需要陸以軒操心，秦朗自會安排人去跟王金海談的。
來的時候，陸以軒還帶上了研究所那邊發回來的《日常運營升級優化綱要》。
看過第一期問卷調查的調研報告後，陸以軒受到了不少啟發。他把自己的想法簡單列了出來，然後就發給了張敬東，讓他幫忙整理和完善。
陸以軒拿到這份《綱要》的時間也不長，這次一起帶了過來，讓秦朗也看看。
秦朗已經習慣了陸以軒動不動就拿出一份改革方案的舉動，心態很平和，接過來便仔細看了起來。
《綱要》涉及到了四個方面的內容：
一是提高人力資源管理工作的戰略地位，提升人力資源管理工作的水平；
二是優化薪酬體系；
三是在信息化管理平臺中，搭建數據平臺；
四是挖掘新的效率增長點。
這四個方面中，搭建數據平臺的工作是最簡單、最容易執行的，直接交給信息化管理部就可以了。
人力資源管理工作的提升不是短期內就可以完成的，需要耗費一定的時間慢慢來做。
挖掘新的效率增長點，這也需要召開會議深入探討，甚至是長期關註、隨時提出。
最後的優化薪酬體系，這才是最為覆雜、也最為關鍵的問題。
薪酬體系涉及到全體員工的切身利益，牽一發而動全身，搞不好就要鬧得人心不穩、怨聲載道。
張敬東給出的這份《綱要》，屬於戰略性意見，只有方向，而沒有具體的執行方案。
不過，張敬東顯然也是相當重視薪酬體系這個問題，在《綱要》中，行文最多的也是這個方面。
張敬東在《綱要》中指出，薪酬體系是一個非常覆雜的問題，其作用絕非只是發工資的參考標準這麽簡單。
合理的薪酬體系，應該可以起到四個方面的作用：一是吸引優秀人才的作用；二是提升資本效率的作用；三是激勵作用；四是保證薪資公平公正的作用。
針對天盛地產現有的薪酬體系，張敬東著重指出：優化後的薪酬體系，應當更加突出激勵作用。與之配套的，應當還有合理的退出機制。
兩相結合，才能最大程度地發揮出薪酬體系的激勵作用。
關於這個問題，陸以軒也有一些自己的想法。
那就是：將薪酬體系和職級體系剝離開，令薪酬體系獨立存在，職級體系僅作為薪酬體系的一部分參考指標。
在公司裏，常常會出現這樣一種情況：員工雖然能力不錯，資歷和經驗也夠用，但卻因為上頭沒有空崗，而無法得到升遷。對於這樣的員工來說，個人的職場生涯幾乎全無希望，最後只能選擇跳槽。
同樣的道理：因為沒有空崗，優秀的主管可能無法升任經理，優秀的經理也可能無法升任副總。
這種情況在管理層穩定的天盛集團尤為普遍。
就比如企劃部經理方藝含，就是因為李威意外進了大牢，她才撿漏轉為了正職。不然的話，上面有年富力強的李威卡著，方藝含不一定哪輩子才能熬上正職呢！
對於這種情況，天盛地產現有的薪酬體系，只是以工齡補償工資，但補償的程度十分有限。
如果將薪酬體系進行多級細分，將工齡、職級等客觀指標全部轉化為一個動態系數，再來進行薪酬的確定。那麽一定程度上，就可以提升這部分員工的收入，從而起到留住人才的作用。
舉個例子：一位新入職員工的薪酬水平為一級，主管的薪酬水平為十級。工作五年後，因為缺少空崗，員工依舊是員工，但他的薪酬水平可能也達到了十級；主管雖然依舊還是主管，但他的薪酬水平可能已經跟經理一個級別了。
當然，這只是一個極端條件下的簡單舉例，現實情況遠比這個要覆雜得多。
最有可能出現的一種情況，就是混日子！
不用達到主管的職級，也可以領取跟主管相同水平的報酬。對於那些缺乏上進心的員工來說，這簡直就是天上掉餡餅一樣的好事！
這個時候，就需要嚴格的考核機制與合理的退出機制來配合了。
總的來說，這個想法有一定的可行性，但具體操作起來，應該會比較覆雜。
如何合理分級、如何確定那個動態系數、如何排除濫竽充數者……等等，都是需要認真研究與設計的大問題。
因為想法還不夠成熟，陸以軒便沒有急著跟秦朗提出來。
跟秦朗討論了一陣，確定了各項工作何時展開、如何進行後，陸以軒便離開了秦朗的辦公室。
陸以軒走後，張小蕓端著咖啡走了進來。
秦朗接過咖啡，一飲而盡，然後頗為無奈地說道：“咱們這位大少爺啊……唉，開大會的時候我都沒說過這麽多話！”
張小蕓笑道：“公司是大少爺的，他總是要比我們這些打工的操心更多！”
秦朗看了看手上那份《綱要》，隨手放進了抽屜裏。
這份《綱要》明顯是出自專業的智囊團隊，陸以軒自己不是想不出來，而是做不到這麽精細。
陸以軒背後站著一個智囊團，這事兒秦朗早就有所察覺。他雖然很想知道，這個智囊團，到底是陸以軒花錢找的專業機構，還是他自己組建起來的，但卻一直都沒有親自調查。
很多時候還是糊塗一點比較好，知道太多沒必要知道的事，除了徒增煩惱，還會惹得別人不痛快。
秦朗用力靠到了椅背上，長長地吐了口氣。
張小蕓知趣地來到他身後，幫他揉著太陽穴。
張小蕓隨口問道：“大少爺這次又要做改革創新了嗎？”
秦朗笑道：“不然還能是什麽？”
張小蕓疑惑道：“他為什麽總是在公司制度上使勁兒，而不是關註市場上的具體項目呢？”
“這你就不懂了！對內隨時都可以調整，動作可大可小，十分靈活。對外的話，不確定因素太多，隨時都有可能出問題！”
秦朗接著又嘆息道：“他還是太謹慎了，畏手畏腳的，總害怕出錯！”
“……”
“他以後可能會經常來我這裏，你管住自己的嘴，在外面不要亂說話。”
“知道了……”
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回到公司後，陸以軒立馬跟秦朗見了個面，研究了一下王金海入股錦繡佳苑項目的事。
雖然對賭協議的存在令此事多了一些不確定性，但秦朗在經過一番深思熟慮後，也作出了跟葛檸一樣的判斷，覺得兩件事的關聯性並不大。
也就是說，即便王金海對賭失敗，金海投資換了實際控制人，也不會對天盛地產這邊產生影響。
陸以軒最近被王金海的舉動搞得有些膈應，心裏面其實不大情願讓他入股錦繡佳苑項目，再加深兩人之間的牽連。
不過秦朗給出了自己的看法，認為可以接受王金海入股。
眼下來看，王金海在對賭協議中的確是處於劣勢，協議期滿，有很大的可能會失去對金海投資的控制權。
然而，王金海在濱海的金融圈混跡多年，積攢了相當不錯的口碑。即便失去對金海投資的控制，以他在業內的號召力，依然可以在短期內募集到大量的資金。
天盛集團現在雖然不缺錢，但錢這個東西終歸是越多越好。
有王金海作後備選項，一旦天盛集團某天急需用錢了，就可以多出一個選擇。
綜合考量的話，跟王金海保持良好的關系，還是有一定好處的。
陸以軒考慮過後，接受了秦朗的建議。
做生意不能因為怕傷感情而拉不下臉，但也不能因為個人情緒而錯失良機。
現階段，陸以軒能把“商人逐利”這一條玩明白就很不錯了。至於說企業家的胸懷，他還年輕，還有很長的時間可以慢慢培養。
王金海入股的事也不需要陸以軒操心，秦朗自會安排人去跟王金海談的。
來的時候，陸以軒還帶上了研究所那邊發回來的《日常運營升級優化綱要》。
看過第一期問卷調查的調研報告後，陸以軒受到了不少啟發。他把自己的想法簡單列了出來，然後就發給了張敬東，讓他幫忙整理和完善。
陸以軒拿到這份《綱要》的時間也不長，這次一起帶了過來，讓秦朗也看看。
秦朗已經習慣了陸以軒動不動就拿出一份改革方案的舉動，心態很平和，接過來便仔細看了起來。
《綱要》涉及到了四個方面的內容：
一是提高人力資源管理工作的戰略地位，提升人力資源管理工作的水平；
二是優化薪酬體系；
三是在信息化管理平臺中，搭建數據平臺；
四是挖掘新的效率增長點。
這四個方面中，搭建數據平臺的工作是最簡單、最容易執行的，直接交給信息化管理部就可以了。
人力資源管理工作的提升不是短期內就可以完成的，需要耗費一定的時間慢慢來做。
挖掘新的效率增長點，這也需要召開會議深入探討，甚至是長期關註、隨時提出。
最後的優化薪酬體系，這才是最為覆雜、也最為關鍵的問題。
薪酬體系涉及到全體員工的切身利益，牽一發而動全身，搞不好就要鬧得人心不穩、怨聲載道。
張敬東給出的這份《綱要》，屬於戰略性意見，只有方向，而沒有具體的執行方案。
不過，張敬東顯然也是相當重視薪酬體系這個問題，在《綱要》中，行文最多的也是這個方面。
張敬東在《綱要》中指出，薪酬體系是一個非常覆雜的問題，其作用絕非只是發工資的參考標準這麽簡單。
合理的薪酬體系，應該可以起到四個方面的作用：一是吸引優秀人才的作用；二是提升資本效率的作用；三是激勵作用；四是保證薪資公平公正的作用。
針對天盛地產現有的薪酬體系，張敬東著重指出：優化後的薪酬體系，應當更加突出激勵作用。與之配套的，應當還有合理的退出機制。
兩相結合，才能最大程度地發揮出薪酬體系的激勵作用。
關於這個問題，陸以軒也有一些自己的想法。
那就是：將薪酬體系和職級體系剝離開，令薪酬體系獨立存在，職級體系僅作為薪酬體系的一部分參考指標。
在公司裏，常常會出現這樣一種情況：員工雖然能力不錯，資歷和經驗也夠用，但卻因為上頭沒有空崗，而無法得到升遷。對於這樣的員工來說，個人的職場生涯幾乎全無希望，最後只能選擇跳槽。
同樣的道理：因為沒有空崗，優秀的主管可能無法升任經理，優秀的經理也可能無法升任副總。
這種情況在管理層穩定的天盛集團尤為普遍。
就比如企劃部經理方藝含，就是因為李威意外進了大牢，她才撿漏轉為了正職。不然的話，上面有年富力強的李威卡著，方藝含不一定哪輩子才能熬上正職呢！
對於這種情況，天盛地產現有的薪酬體系，只是以工齡補償工資，但補償的程度十分有限。
如果將薪酬體系進行多級細分，將工齡、職級等客觀指標全部轉化為一個動態系數，再來進行薪酬的確定。那麽一定程度上，就可以提升這部分員工的收入，從而起到留住人才的作用。
舉個例子：一位新入職員工的薪酬水平為一級，主管的薪酬水平為十級。工作五年後，因為缺少空崗，員工依舊是員工，但他的薪酬水平可能也達到了十級；主管雖然依舊還是主管，但他的薪酬水平可能已經跟經理一個級別了。
當然，這只是一個極端條件下的簡單舉例，現實情況遠比這個要覆雜得多。
最有可能出現的一種情況，就是混日子！
不用達到主管的職級，也可以領取跟主管相同水平的報酬。對於那些缺乏上進心的員工來說，這簡直就是天上掉餡餅一樣的好事！
這個時候，就需要嚴格的考核機制與合理的退出機制來配合了。
總的來說，這個想法有一定的可行性，但具體操作起來，應該會比較覆雜。
如何合理分級、如何確定那個動態系數、如何排除濫竽充數者……等等，都是需要認真研究與設計的大問題。
因為想法還不夠成熟，陸以軒便沒有急著跟秦朗提出來。
跟秦朗討論了一陣，確定了各項工作何時展開、如何進行後，陸以軒便離開了秦朗的辦公室。
陸以軒走後，張小蕓端著咖啡走了進來。
秦朗接過咖啡，一飲而盡，然後頗為無奈地說道：“咱們這位大少爺啊……唉，開大會的時候我都沒說過這麽多話！”
張小蕓笑道：“公司是大少爺的，他總是要比我們這些打工的操心更多！”
秦朗看了看手上那份《綱要》，隨手放進了抽屜裏。
這份《綱要》明顯是出自專業的智囊團隊，陸以軒自己不是想不出來，而是做不到這麽精細。
陸以軒背後站著一個智囊團，這事兒秦朗早就有所察覺。他雖然很想知道，這個智囊團，到底是陸以軒花錢找的專業機構，還是他自己組建起來的，但卻一直都沒有親自調查。
很多時候還是糊塗一點比較好，知道太多沒必要知道的事，除了徒增煩惱，還會惹得別人不痛快。
秦朗用力靠到了椅背上，長長地吐了口氣。
張小蕓知趣地來到他身後，幫他揉著太陽穴。
張小蕓隨口問道：“大少爺這次又要做改革創新了嗎？”
秦朗笑道：“不然還能是什麽？”
張小蕓疑惑道：“他為什麽總是在公司制度上使勁兒，而不是關註市場上的具體項目呢？”
“這你就不懂了！對內隨時都可以調整，動作可大可小，十分靈活。對外的話，不確定因素太多，隨時都有可能出問題！”
秦朗接著又嘆息道：“他還是太謹慎了，畏手畏腳的，總害怕出錯！”
“……”
“他以後可能會經常來我這裏，你管住自己的嘴，在外面不要亂說話。”
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