☆176.第十二章調研報告
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第十二章 調研報告
人資部首先完成了數據分析，拿出了一份調研報告。
此次問卷調查的範圍主要包含了三個方面：一是加班情況和假期制度；二是工作環境滿意度；三是薪酬調查。
這一次的問卷調查可以說是以人為主，全部從員工的角度來考察。
陸以軒最關註的就是加班時間的變化，這也是他想要做問卷調查的初衷。
關於這個部分，除了通過員工自己填寫調查問卷，還可以通過財務部的加班費數據加以輔助。
加班時間調查的範圍為最近半年，從調研報告上看，周加班時間整體減少了10%左右。
這個幅度不算很大，但是半年來始終保持著下降的趨勢，是一個不錯的表現。
陸以軒之所以如此重視加班時間的變化，其實是想看看，自己做的那些改革到底有沒有起到作用。
現在來看，效果還是有的，只是不那麽明顯。
這些是通過純數據做出的判斷，除此之外，調查問卷上有關加班情況的問題還有另外一些，反應的是員工的主觀感受。
加班時間的變化跟員工的主觀感受，其實並不是絕對的關聯項。
有時候加班時間減少的不多，但員工的感覺卻很強烈；有時候加班時間減少的很多，但員工依然感覺上班很累。
從調研報告來看，員工們普遍感受到了加班時間有所減少，而且對此比較滿意。
結合這兩方面來看，員工的工作效率是有所提高的。
效率提高了，加班時間才會減少；加班時間減少了，但員工並沒有出現比之前更累的感覺，這又反向說明效率確實是提高了。
雖然地產行業的工作量，受項目開發進度的影響很大。但是此次調研的範圍很大，包含了天盛地產所有的分公司。
各分公司的項目進度不盡相同，一定程度上可以抵消開發進度的影響。
所以說，此次調研得到的數據還是比較可靠的。
節假日方面，正常的就是朝九晚五、一周五天。
這是一個基本的工作時間，但具體執行起來，情況就變得比較覆雜了。
各個部門因為職責不同，假期安排會有很大的差別。
像是一般的職能部門，即便加班也不會特別多。但如果是銷售、工程這樣的部門，工作時間往往都是跟著項目走的，並沒有什麽固定的假期。比如項目開盤的時候，銷售部門一個月放一天假都是很正常的。
從調研報告上來看，員工對於假期的期待感是比較高的，但因為已經適應了這個行業的工作規律，對於公司現狀也沒有太多的怨言。
——
接下來是工作環境的部分。
天盛地產本身就是蓋樓的，又是濱海數得著的大公司，工作環境自然不會差了。
天盛地產獨享一座辦公樓，單是人均辦公面積而言，就不是一般公司可比的。
——
最後一部分就是薪酬調查了。單就此次問卷調查而言，其實這部分才是重頭戲。
薪酬調查涉及到很多方面，比如薪酬水平、薪酬公平性、薪酬清晰度等等，單獨做一次調查都不過分。
所以本次問卷調查，只能說是淺嘗輒止，大概了解一下薪酬滿意度的情況。
對於薪酬水平的滿意度，總體還是不錯的。
天盛地產的薪酬水平很高，對比濱海的同類行業，屬於最頂尖的那一撥，員工們對此也是比較滿意的。
對於薪酬公平性的滿意度要略低一些，但也要高出同類行業平均數很多。
這一點就比較覆雜了，因為涉及到一個人心的問題。
看到別人的工資比自己高，大多數人的第一反應都是自己虧了，而不是先去思考出現這種情況的原因。
普通人都很難做到，理性地面對“別人比自己好”的現實。
這不是一個善惡的問題，更多的源自於本能。
因此，不論是多麽完美的薪酬體系，都解決不了這個問題。只能說是盡量做到更好，而無法做到最好。
解決不了不代表不需要解決。
薪酬制度是一項非常重要的內容，涉及到工作效率、員工留存率、對人才的吸引力等各個方面，對人力資源有著巨大的影響。
這是一個很大的題目，需要投入大量的精力和財力，去了解、設計和執行。
——
放下手中的調研報告，陸以軒用力捏了捏眉心，感覺有些疲憊。
坐在這個位置，就要承擔起這份工作，不能因為辛苦就放棄了。所以陸以軒並沒有因為累，就想著立馬找人接班。
不過接觸得越多，陸以軒越是意識到，人力資源管理絕對不是一份輕松的工作。論其重要性，絲毫不比工程部和財務部差。
隨著經濟的發展，人力在企業中的作用愈發凸顯。人力資源管理也早已超出了以往人事管理的範疇，涉及到更多、更廣、更專業的內容。
由此，陸以軒也有了一個新的想法，打算重金招攬一批專業的人力資源管理人才，全面提升天盛地產的人力資源管理水平。
這件事雖然很重要，但卻不是很緊急。陸以軒也只有一個大概的想法，具體怎麽操作，還得再仔細研究研究。
……
陸以軒站起身，來到窗邊。看著樓下的車水馬龍，開始整理自己的思緒。
這份調研報告給了陸以軒不少的啟發，下一步的工作也有了大致的方向。
首先是薪酬制度。
由於這個問題涉及面太廣、影響太大，而現有的薪酬制度還可堪用。所以可以將它早些提上日程，加緊研究，但慎重更替。
其次是人力資源管理人才的補充。
這個問題陸以軒打算從兩方面入手，一個是外部引入，一個是內部發掘培養。
再次是數據平臺的建設。
現有的信息化管理平臺不應該只為財務數據和項目數據服務，人力資源數據也應該納入進去。
舉個最簡單的例子，如果員工的加班時間數據每天都上傳到平臺，那麽加班時間的變化就可以形成一個清晰地數據模型。如此就可以隨時發現問題，或者是進行研究。
最後就是工作效率的問題。
由於信息化管理平臺是近期上線的，暫時還看不出太大的變化。不過可以預見的是，信息化管理平臺必將極大地提升工作效率，大幅地降低行政費用。這一點早有先行的公司驗證過了，陸以軒並不擔心。
至於其他的提升途徑，相信經過更加深入的調研，一定還會有所發現。
……
除了未來的工作方向，陸以軒還想到了一些更高層面的問題。
公司的組織架構也好，規章制度也罷，這些都應該是動態的。
應該根據公司的發展階段和狀態，不斷地進行調整和優化。而不是等到出現問題了，才大動幹戈地妄圖一次性解決。
當然了，動態調整不等同於朝令夕改。其中的平衡應該如何把握，就又是一個考驗管理者能力的問題了。
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此次問卷調查的範圍主要包含了三個方面：一是加班情況和假期制度；二是工作環境滿意度；三是薪酬調查。
這一次的問卷調查可以說是以人為主，全部從員工的角度來考察。
陸以軒最關註的就是加班時間的變化，這也是他想要做問卷調查的初衷。
關於這個部分，除了通過員工自己填寫調查問卷，還可以通過財務部的加班費數據加以輔助。
加班時間調查的範圍為最近半年，從調研報告上看，周加班時間整體減少了10%左右。
這個幅度不算很大，但是半年來始終保持著下降的趨勢，是一個不錯的表現。
陸以軒之所以如此重視加班時間的變化，其實是想看看，自己做的那些改革到底有沒有起到作用。
現在來看，效果還是有的，只是不那麽明顯。
這些是通過純數據做出的判斷，除此之外，調查問卷上有關加班情況的問題還有另外一些，反應的是員工的主觀感受。
加班時間的變化跟員工的主觀感受，其實並不是絕對的關聯項。
有時候加班時間減少的不多，但員工的感覺卻很強烈；有時候加班時間減少的很多，但員工依然感覺上班很累。
從調研報告來看，員工們普遍感受到了加班時間有所減少，而且對此比較滿意。
結合這兩方面來看，員工的工作效率是有所提高的。
效率提高了，加班時間才會減少；加班時間減少了，但員工並沒有出現比之前更累的感覺，這又反向說明效率確實是提高了。
雖然地產行業的工作量，受項目開發進度的影響很大。但是此次調研的範圍很大，包含了天盛地產所有的分公司。
各分公司的項目進度不盡相同，一定程度上可以抵消開發進度的影響。
所以說，此次調研得到的數據還是比較可靠的。
節假日方面，正常的就是朝九晚五、一周五天。
這是一個基本的工作時間，但具體執行起來，情況就變得比較覆雜了。
各個部門因為職責不同，假期安排會有很大的差別。
像是一般的職能部門，即便加班也不會特別多。但如果是銷售、工程這樣的部門，工作時間往往都是跟著項目走的，並沒有什麽固定的假期。比如項目開盤的時候，銷售部門一個月放一天假都是很正常的。
從調研報告上來看，員工對於假期的期待感是比較高的，但因為已經適應了這個行業的工作規律，對於公司現狀也沒有太多的怨言。
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接下來是工作環境的部分。
天盛地產本身就是蓋樓的，又是濱海數得著的大公司，工作環境自然不會差了。
天盛地產獨享一座辦公樓，單是人均辦公面積而言，就不是一般公司可比的。
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最後一部分就是薪酬調查了。單就此次問卷調查而言，其實這部分才是重頭戲。
薪酬調查涉及到很多方面，比如薪酬水平、薪酬公平性、薪酬清晰度等等，單獨做一次調查都不過分。
所以本次問卷調查，只能說是淺嘗輒止，大概了解一下薪酬滿意度的情況。
對於薪酬水平的滿意度，總體還是不錯的。
天盛地產的薪酬水平很高，對比濱海的同類行業，屬於最頂尖的那一撥，員工們對此也是比較滿意的。
對於薪酬公平性的滿意度要略低一些，但也要高出同類行業平均數很多。
這一點就比較覆雜了，因為涉及到一個人心的問題。
看到別人的工資比自己高，大多數人的第一反應都是自己虧了，而不是先去思考出現這種情況的原因。
普通人都很難做到，理性地面對“別人比自己好”的現實。
這不是一個善惡的問題，更多的源自於本能。
因此，不論是多麽完美的薪酬體系，都解決不了這個問題。只能說是盡量做到更好，而無法做到最好。
解決不了不代表不需要解決。
薪酬制度是一項非常重要的內容，涉及到工作效率、員工留存率、對人才的吸引力等各個方面，對人力資源有著巨大的影響。
這是一個很大的題目，需要投入大量的精力和財力，去了解、設計和執行。
——
放下手中的調研報告，陸以軒用力捏了捏眉心，感覺有些疲憊。
坐在這個位置，就要承擔起這份工作，不能因為辛苦就放棄了。所以陸以軒並沒有因為累，就想著立馬找人接班。
不過接觸得越多，陸以軒越是意識到，人力資源管理絕對不是一份輕松的工作。論其重要性，絲毫不比工程部和財務部差。
隨著經濟的發展，人力在企業中的作用愈發凸顯。人力資源管理也早已超出了以往人事管理的範疇，涉及到更多、更廣、更專業的內容。
由此，陸以軒也有了一個新的想法，打算重金招攬一批專業的人力資源管理人才，全面提升天盛地產的人力資源管理水平。
這件事雖然很重要，但卻不是很緊急。陸以軒也只有一個大概的想法，具體怎麽操作，還得再仔細研究研究。
……
陸以軒站起身，來到窗邊。看著樓下的車水馬龍，開始整理自己的思緒。
這份調研報告給了陸以軒不少的啟發，下一步的工作也有了大致的方向。
首先是薪酬制度。
由於這個問題涉及面太廣、影響太大，而現有的薪酬制度還可堪用。所以可以將它早些提上日程，加緊研究，但慎重更替。
其次是人力資源管理人才的補充。
這個問題陸以軒打算從兩方面入手，一個是外部引入，一個是內部發掘培養。
再次是數據平臺的建設。
現有的信息化管理平臺不應該只為財務數據和項目數據服務，人力資源數據也應該納入進去。
舉個最簡單的例子，如果員工的加班時間數據每天都上傳到平臺，那麽加班時間的變化就可以形成一個清晰地數據模型。如此就可以隨時發現問題，或者是進行研究。
最後就是工作效率的問題。
由於信息化管理平臺是近期上線的，暫時還看不出太大的變化。不過可以預見的是，信息化管理平臺必將極大地提升工作效率，大幅地降低行政費用。這一點早有先行的公司驗證過了，陸以軒並不擔心。
至於其他的提升途徑，相信經過更加深入的調研，一定還會有所發現。
……
除了未來的工作方向，陸以軒還想到了一些更高層面的問題。
公司的組織架構也好，規章制度也罷，這些都應該是動態的。
應該根據公司的發展階段和狀態，不斷地進行調整和優化。而不是等到出現問題了，才大動幹戈地妄圖一次性解決。
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