第139章周文的意見
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第139章 周文的意見
想要給新員工機會，就必須得從老員工手裏拿出一部分工作。
而要從老員工手裏拿出工作，就要在規章制度上想辦法，約束管理層朝著新員工傾斜資源。
否則，長此以往，都是老員工在公司兜兜轉轉。而公司想要培養的新員工，則因為薪資的原因離職了。
這不是周文想要的結果，也不是公司想要的結果。
信達資本招聘新人的目的，就是為了完善用人的制度，培養出更多的可用之才，而不是用來給老員工跑腿的。
在公司制度方面，老員工排擠新員工有主管領導的責任，也有公司制度的因素。
出來上班，都想多拿一點錢。
主管領導擔心新員工影響自己的業績獎金，將無關緊要的雜事交給了新員工，而至關重要的工作卻一直攥在老員工手裏，絕不放手。
這固然保證了交易部金融活動的穩定性，也保證了業績的穩定性。但從深層次來講，卻影響了公司可持續發展以及擴展。
增加新員工，不僅僅是為了替代離職的老員工，也是為公司的不斷擴展準備的。
而部分部門領導有了自己的小心思，就在工作分配上耍起了滑頭。
本來新員工入職，部門就應該要從老員工手裏分解一部分工作出去，給新員工成長的機會。
但是工作分解了，領導和老員工相應的獎金就會變少，這就不可避免的造成了排擠。
只要工作一直拿在手裏，固然會忙一點，但拿到的錢只會多不會少。
而新員工因為分不到相應的工作，只能做一些邊邊角角的事情，備受欺負，還得不到成長。
好多新員工做了兩三月，就堅持不下去了。
這是人心使然，周文也無話可說，只能在公司制度和獎金制度上想辦法約束。既留下老員工的心，也給與新員工更多的機會。
所以就需要在薪酬上面想辦法，找到解決問題的辦法。既能把工作分出去，也能把相應的獎金分到每個人身上。
周文看了一眼方案，內容有點長，一時也看不完，做不出任何決定。雖然主要內容已經在諸多會議中確定了方向，但具體的執行並不是一兩句句話的事情，需要考慮多方面的因素，避免老員工集體跳反。
大家都是俗人，上班的目的無非就是為了薪資，為了錢。
要是在信達資本賺不到理想中的薪資，他們也絕不會久留。
對於競業協議，倒是有點用，但也不可能真的管用。否則，獵頭還會有飯吃嗎，員工還會不停的換工作嗎？
現在任何一家公司，入職的第一天都會簽署各種協議，包括就業合同、保密協議、競業協議等。
但具體到個人，很多競業協議，又沒什麽大用。無非就是以防萬一而已，根本做不到真正的約束。
畢竟一旦員工離職了，是要給與30%的薪資的。
這個30%的薪資，在離職人員少的時候，還能承擔。一旦離職員工累積的數量多了，就不是公司能承擔起的。
也許今年累積是10個人，到了明年就有可能是100人。
這是一個無形的成本，公司非必要，是不可能去承擔的。
所以，競業協議，也只能是為了以防萬一，並不會如大家所想的那樣，就跟聖旨似的，立竿見影。
再者，公司也不可能真的將事情做絕，禁止離職的員工就職同類公司。
一般而言，公司主動約束的也是掌握公司投資機密的部分領導崗位。至於普通員工，也是睜一只眼閉一只眼。
畢竟，大家都要養家糊口的。
阻止了離職員工就業，也是影響了社會的穩定。畢竟金融這個行業，同質化太嚴重，都是投資金融活動，大差不差而已。
周文看了好一會兒，將薪酬方案扔到桌上。
這次人事的薪酬方案涉及的比較多，從技術崗到管理崗，以及工作年限，都做了相應的獎金方案。
底薪也是根據技術級別、職位級別分別作出相應的調整，內容跟開會的時候討論的方案大差不差。
區別只在於具體的薪資定準，需要薪酬做過核算才行。
周文想了一會兒，才將電話打給了何蕊，要求跟薪酬專員一起過來一趟。
兩人心裏都知道是什麽事情，就急匆匆的趕了過來。
就像大考一樣，不知道最終結果是什麽。表揚還是批評，心裏一點數都沒有。
兩人進了辦公室後，周文也拿出了和藹可親的一面，說道：“這個方案我看了，內容比較詳實，但是具體落實方面，我還有點疑惑。”
“待會我想聽聽你們的想法，以及執行的思路。”
將兩人安排的會客區，周文清洗了一下茶具，給兩人分別倒了一茶水，說道：“先喝點水。”
何蕊算是元老級別的人物了，沒太多的感覺。而薪酬專員卻不一樣，這次的方案是何蕊主導的，但是內容卻是她做的。其中有什麽問題，難免會牽扯到她，心裏有點緊張。
周文也不啰嗦，將方案放到茶幾上，說道：“方案沒什麽問題，就是具體落實的時候，會產生一些不必要的問題。”
“就薪酬而言，拿錢多的，自然不願意變更，也是此次變更的最大阻力。”
“我作為老板，自然可以全力推進，但也不能不考慮老員工的利益。”
何蕊性格算是好的，在大是大非上都比較鎮定，說道：“周總，老員工固然有所不滿，但也不會影響大局。”
“公司目前的最高薪資已經超過了行業水平，超額達到了170%。”
“我們要是還固守成規，得利的也只是老員工，而新員工將會失去動力，毫無作為。”
這個情況，周文自然也是清楚的。只要改革，就有失利的一方和得利的一方。
要是動作太大，影響到了公司的穩定，又不是周文想要的。
綜合何蕊的觀點，周文說道：“老何，我既然讓你們做了這個方案，就是準備執行的。”
“只是這個執行的過程，是要下猛藥，還是循序漸進，就需要講究策略。”
“老員工的工資固然要降，也不能打消積極性。”
“但不管怎麽降，還是要拿數據來說話的。”
“薪酬這邊有沒有做調整過後的薪資核算問題，以及公司人員開支成本的問題。”
人事何蕊大大方方的坐在周文對面，將話題轉到了薪酬專員這邊。
做薪酬計劃的是一個女生，能力水平到底如何，周文也拿不準，只聽聽著對方娓娓道來。
好在薪酬專員心裏也有譜，並沒有被周文的話題給難住，說道：“周總，按照目前的薪酬方案，我這邊只做了最高薪資和最低薪資的對比。”
“基礎數據只有20名員工，還沒有擴展到大部分員工。”
聽到是這樣的一個結果，周文有點失望，薪酬專員做事還是不夠專業。
只有20例數據，根本不足以執行這個方案。
周文將方案推到何蕊一邊，說道：“這個方案，存在著很多的不確定性。”
“薪資對比，要在同部門內對比。否則，跨部門的對比是沒有意義的。”
“以交易部為例，他們的薪資是公司最高的。整體開支是加還是減，要做過核算才行。”
“而且，按照這個方案執行，公司的人員開支是增加了還是減少了。具體到個人，員工是增加了多少，又減少了多少，最後保留了多少，都要有一個明確的數據，不能含糊其辭。”
“再者，全員薪資，要有一個動態與靜態的分析，避免少部分人占用了大部分人員開支，造成大部分員工薪資過少，無力在中海立足。”
“否則，公司會被反噬的。”
兩人聽聞之後，也是相當的尷尬。何蕊作為一個老人事，出現了這樣的紕漏，也實屬不該。
考慮問題過於片面，只是將最低薪資提高了一點，並不能解決真正的問題。
到底是有意忽視，還是無意忽略，周文也沒深究。
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想要給新員工機會，就必須得從老員工手裏拿出一部分工作。
而要從老員工手裏拿出工作，就要在規章制度上想辦法，約束管理層朝著新員工傾斜資源。
否則，長此以往，都是老員工在公司兜兜轉轉。而公司想要培養的新員工，則因為薪資的原因離職了。
這不是周文想要的結果，也不是公司想要的結果。
信達資本招聘新人的目的，就是為了完善用人的制度，培養出更多的可用之才，而不是用來給老員工跑腿的。
在公司制度方面，老員工排擠新員工有主管領導的責任，也有公司制度的因素。
出來上班，都想多拿一點錢。
主管領導擔心新員工影響自己的業績獎金，將無關緊要的雜事交給了新員工，而至關重要的工作卻一直攥在老員工手裏，絕不放手。
這固然保證了交易部金融活動的穩定性，也保證了業績的穩定性。但從深層次來講，卻影響了公司可持續發展以及擴展。
增加新員工，不僅僅是為了替代離職的老員工，也是為公司的不斷擴展準備的。
而部分部門領導有了自己的小心思，就在工作分配上耍起了滑頭。
本來新員工入職，部門就應該要從老員工手裏分解一部分工作出去，給新員工成長的機會。
但是工作分解了，領導和老員工相應的獎金就會變少，這就不可避免的造成了排擠。
只要工作一直拿在手裏，固然會忙一點，但拿到的錢只會多不會少。
而新員工因為分不到相應的工作，只能做一些邊邊角角的事情，備受欺負，還得不到成長。
好多新員工做了兩三月，就堅持不下去了。
這是人心使然，周文也無話可說，只能在公司制度和獎金制度上想辦法約束。既留下老員工的心，也給與新員工更多的機會。
所以就需要在薪酬上面想辦法，找到解決問題的辦法。既能把工作分出去，也能把相應的獎金分到每個人身上。
周文看了一眼方案，內容有點長，一時也看不完，做不出任何決定。雖然主要內容已經在諸多會議中確定了方向，但具體的執行並不是一兩句句話的事情，需要考慮多方面的因素，避免老員工集體跳反。
大家都是俗人，上班的目的無非就是為了薪資，為了錢。
要是在信達資本賺不到理想中的薪資，他們也絕不會久留。
對於競業協議，倒是有點用，但也不可能真的管用。否則，獵頭還會有飯吃嗎，員工還會不停的換工作嗎？
現在任何一家公司，入職的第一天都會簽署各種協議，包括就業合同、保密協議、競業協議等。
但具體到個人，很多競業協議，又沒什麽大用。無非就是以防萬一而已，根本做不到真正的約束。
畢竟一旦員工離職了，是要給與30%的薪資的。
這個30%的薪資，在離職人員少的時候，還能承擔。一旦離職員工累積的數量多了，就不是公司能承擔起的。
也許今年累積是10個人，到了明年就有可能是100人。
這是一個無形的成本，公司非必要，是不可能去承擔的。
所以，競業協議，也只能是為了以防萬一，並不會如大家所想的那樣，就跟聖旨似的，立竿見影。
再者，公司也不可能真的將事情做絕，禁止離職的員工就職同類公司。
一般而言，公司主動約束的也是掌握公司投資機密的部分領導崗位。至於普通員工，也是睜一只眼閉一只眼。
畢竟，大家都要養家糊口的。
阻止了離職員工就業，也是影響了社會的穩定。畢竟金融這個行業，同質化太嚴重，都是投資金融活動，大差不差而已。
周文看了好一會兒，將薪酬方案扔到桌上。
這次人事的薪酬方案涉及的比較多，從技術崗到管理崗，以及工作年限，都做了相應的獎金方案。
底薪也是根據技術級別、職位級別分別作出相應的調整，內容跟開會的時候討論的方案大差不差。
區別只在於具體的薪資定準，需要薪酬做過核算才行。
周文想了一會兒，才將電話打給了何蕊，要求跟薪酬專員一起過來一趟。
兩人心裏都知道是什麽事情，就急匆匆的趕了過來。
就像大考一樣，不知道最終結果是什麽。表揚還是批評，心裏一點數都沒有。
兩人進了辦公室後，周文也拿出了和藹可親的一面，說道：“這個方案我看了，內容比較詳實，但是具體落實方面，我還有點疑惑。”
“待會我想聽聽你們的想法，以及執行的思路。”
將兩人安排的會客區，周文清洗了一下茶具，給兩人分別倒了一茶水，說道：“先喝點水。”
何蕊算是元老級別的人物了，沒太多的感覺。而薪酬專員卻不一樣，這次的方案是何蕊主導的，但是內容卻是她做的。其中有什麽問題，難免會牽扯到她，心裏有點緊張。
周文也不啰嗦，將方案放到茶幾上，說道：“方案沒什麽問題，就是具體落實的時候，會產生一些不必要的問題。”
“就薪酬而言，拿錢多的，自然不願意變更，也是此次變更的最大阻力。”
“我作為老板，自然可以全力推進，但也不能不考慮老員工的利益。”
何蕊性格算是好的，在大是大非上都比較鎮定，說道：“周總，老員工固然有所不滿，但也不會影響大局。”
“公司目前的最高薪資已經超過了行業水平，超額達到了170%。”
“我們要是還固守成規，得利的也只是老員工，而新員工將會失去動力，毫無作為。”
這個情況，周文自然也是清楚的。只要改革，就有失利的一方和得利的一方。
要是動作太大，影響到了公司的穩定，又不是周文想要的。
綜合何蕊的觀點，周文說道：“老何，我既然讓你們做了這個方案，就是準備執行的。”
“只是這個執行的過程，是要下猛藥，還是循序漸進，就需要講究策略。”
“老員工的工資固然要降，也不能打消積極性。”
“但不管怎麽降，還是要拿數據來說話的。”
“薪酬這邊有沒有做調整過後的薪資核算問題，以及公司人員開支成本的問題。”
人事何蕊大大方方的坐在周文對面，將話題轉到了薪酬專員這邊。
做薪酬計劃的是一個女生，能力水平到底如何，周文也拿不準，只聽聽著對方娓娓道來。
好在薪酬專員心裏也有譜，並沒有被周文的話題給難住，說道：“周總，按照目前的薪酬方案，我這邊只做了最高薪資和最低薪資的對比。”
“基礎數據只有20名員工，還沒有擴展到大部分員工。”
聽到是這樣的一個結果，周文有點失望，薪酬專員做事還是不夠專業。
只有20例數據，根本不足以執行這個方案。
周文將方案推到何蕊一邊，說道：“這個方案，存在著很多的不確定性。”
“薪資對比，要在同部門內對比。否則，跨部門的對比是沒有意義的。”
“以交易部為例，他們的薪資是公司最高的。整體開支是加還是減，要做過核算才行。”
“而且，按照這個方案執行，公司的人員開支是增加了還是減少了。具體到個人，員工是增加了多少，又減少了多少，最後保留了多少，都要有一個明確的數據，不能含糊其辭。”
“再者，全員薪資，要有一個動態與靜態的分析，避免少部分人占用了大部分人員開支，造成大部分員工薪資過少，無力在中海立足。”
“否則，公司會被反噬的。”
兩人聽聞之後，也是相當的尷尬。何蕊作為一個老人事，出現了這樣的紕漏，也實屬不該。
考慮問題過於片面，只是將最低薪資提高了一點，並不能解決真正的問題。
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