第54章並非傳聞
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第54章 並非傳聞
在鄭少卿從深圳出差剛回到家中的時候，韓潔茹就告訴了他一件事情。
韓潔茹聽松花講，前不久從老家招來的那100名員工，目前已經走了幾個，並且還聽說，其餘的人當中，也還有猶猶豫豫想走或不想留的。
這引起了鄭少卿格外的重視。他決定親自過問一下這件事情。
第二天早上上班後，鄭少卿把人力資源部部長叫到了辦公室，於是就問起了新近從山東老家招來的那批人員的動態情況。
人力資源部部長告訴鄭少卿，因為董事長昨天出差還沒回到公司，本來也是打算今天上班後要當面向他匯報這件事情的。
從山東招來的那批員工，最近有不少人情緒出現了波動。
人力資源部部長說，他也初步地進行了一番調查，原因有以下幾個方面。一是大家普遍反映南方的生活習慣有些不太適應。比如，南方人習慣幾乎一日三餐都吃白米飯，而北方人則不同，一日三餐大都離不開面食。二是這部分員工雖然剛來到東莞不久，在星光工作也沒有多長的時間，員工中也會相互之間打聽工資收入多少，他們有的人就感覺到，在星光打工每月的這點收入還是遠遠低於預期的期望值，盡管南方的很多企業的工資水平會普遍高於內地的一些企業，但他們還是有些不太滿意。他們當中的一些人，有的還曾經在國外打工淘金過幾年。所以，一直把國外的淘金夢帶回了國內，企圖能夠有一個同國外淘金時一樣的夢想，那就是工資收入最好能夠高高的。三是勞動強度較大，很多員工由於初來乍到，一時還跟不上節拍。因為，南方的企業相比北方，在工作效率上也更高一些。這樣一來，強度也相對大了一些，還有些適應不了。
鄭少卿陷入了沈思。
剛才，人力資源部部長說過的這番話，鄭少卿是表示認可的。
一個企業，員工之所以選擇默默地離開的原因，也無外乎這麽幾點。其中很關鍵的一點就是工資收入和工作環境。畢竟，員工們大都來自五湖四海，同樣都是奔著一個淘金夢打工賺錢的，大家也都是十分地不容易。
鄭少卿就決定親自深入到這些員工中去了解一下情況。
星光這次對外招工，僅從鄭少卿的家鄉一次就招來了100人，這還不算來自山東境內自願入職星光公司的一些人。當然，還有其他一些省份的求職者。如果把來自四方八面的新招聘員工加在一起，這次新來的員工也不下300人。
鄭少卿找到了幾位車間主任了解情況。
A主任說，他所在的車間，新招的員工也有走人的現象，昨天又離開了三個，離開的原因，問也不說。
B主任說，我感覺我們星光的條件也還是不錯的，無論從工資待遇方面還是員工的福利方面。我也很納悶，員工們在進入公司不久後，會毫無征兆地選擇離開。
C主任說，歸根結底，我認為還是工資收入相對較低的問題。我們隔壁的模具廠，每年公務員及社會上的退休員工漲工資，人家就根據企業的效益情況隨著也一起給員工漲工資，員工的穩定性就很強，雖然也聽說有離開企業的員工，但也沒有像我們這樣，幾乎是批量的離開的，在社會上造成的影響恐怕也不會太好。
C主任補充說，員工無論什麽原因一旦離開了企業，總之是沒有達到讓他們滿意，如果他們把對企業的怨氣在社會上傳播開來，其實對於任何一個企業都是負面的。因為，嘴長在他們身上，幾乎任何人都不能剝奪他們說話的權利，這也對企業今後招工不利。
D主任說，我們也應該考慮為員工適當地增長工資的問題，就像隔壁模具廠那樣，每年都給員工增加一塊工資收入，這樣一來，員工在企業工作、生活才會感覺更加有盼頭和奔頭。畢竟，出來打工的都是一些年富力強的青年人，每個人都有著自己不同的夢想，為了自己心中的夢想，所以才會奮力地打拼。比如想用打工賺來的錢，買一套婚房。買一部轎車。但更多的人還是依靠打工賺錢來糊口養家。
E主任說，我們也應該適當地進行軟實力建設。進一步優化員工的生產環境、工作環境、生活環境，切實減輕員工的勞動強度，從全方位同步推進對員工的人文關懷，這才是栓心留人的最佳途徑和最有效的辦法。
鄭少卿還深入到了一線員工中。他想親耳聆聽一下員工對星光的訴求。
員工小張：我來自廣西，家在農村，兄弟姊妹6人，我最大。出來打工，目的就是為了賺錢養家。我來到星光四年了，四年中，由於企業效益一直也不太好，也好像記得只上調過一兩次工資，此後就一直沒有再給員工漲工資。我之所以依然選擇堅守，是因為我熱愛星光，熱愛崗位，熱愛東莞，所以，我選擇了留下來。我是在星光入的黨，我知道我的身份是一名共產黨員，眼下星光有困難，效益不太好，正在爬坡過坎，即使我的困難再大，我也會慢慢地設法克服的。既然董事長體恤民情，那我就不如實話實說……
看得出，這名員工小張說話是個直性子脾氣，也很是快人快語。
小張接著說，眼下，星光的員工為什麽普遍反映和周邊的企業比起來，星光的工資收入跟人家有一塊差距，這就是員工離職的主要的原因。員工們對於吃苦大都不怕，關鍵是得讓員工們賺到錢，這很重要。特別是當下，有時候生產不很正常，生產一不正常，產量就會下降。一線員工的收入很重要的一大塊就是來自於計件工資收入部分。沒活幹、幹活少不能怨一線的員工，那是企業的事情，更是領導們的事情。員工的職責是幹好活，把好質量關，做出好產品。企業和企業領導們的職責是保障員工能夠有活幹，也只有員工們有活幹，企業的效益也才能好，這都是辯證的關系和相輔相成的道理……
鄭少卿對於員工小張的一席話還是頗為讚同的，並當即勉勵了他，給員工帶了個好頭，發揮了應有的作用。鄭少卿還告訴員工小張，你提出的問題，反映的這些情況，我都會高度重視的，公司也將很快研究員工們的這些訴求，保證給大家一個滿意的答案。
整整一個大上午，鄭少卿都在一線轉悠，先後接觸了解了不下上百名員工。
董事長親臨一線調查了解情況，無疑從精神層面給了員工們很大的精神撫慰。
當天下午，鄭少卿決定召開辦公會議，就他調查了解到的相關情況進行通報一下，並進一步針對一線員工中最近連續“走人”的現象研究一個明確的意見。
會上，董事會成員逐個發表了意見，並按照各自的分工講了所管轄部門的員工的情況。
會議經過研究，形成了一個統一的意見。
一、對生產一線員工進一步增加年功工資，由過去的每年年功10元增加到40元。
二、對一線員工的中夜班費，由過去的中班費10元改為15元；夜班費由過去的15元，調整為25元。
三、設立“全勤獎”，員工上夠工作的天數，每月增加350元全勤工資，每月由公司直接補助，不占用車間計件工資考核。
四、調整員工工作餐標準，一律改為10元，每人增加3元的補助標準。
五、設立“關愛扶貧”專項資金，對於一些家庭有實際困難的員工，由基層上報公司審批，年內每人每次救助5000元。特殊困難家庭，最高救助標準上限不超過5萬元。
六、對於員工中的“婚喪嫁娶”及員工、員工父母過生日等其他名目，公司都按照規定送上“慰問金”。
公司還充分考慮到幹部們的利益，為了進一步調動幹部們的積極性，還適當地為幹部們調整了部分工資。
董事會辦公會議形成了決議，最終以紅頭文件的形式印發到了基層，員工們群情振奮。
星光調整了工資後，工資結構水平很快趕上了附近周邊的不少企業。
鄭少卿深深地體會到，發展企業畢竟是靠著每一名幹部和每一名職工的。企業的效益是靠著大家才一點一點創造出來的，眾人拾柴火焰高，沒有大家的辛勤付出，也就談不上企業的效益。所以，他在會議上同時還宣布了一個消息：
自今年起，每年為生產一線普調20%的計件工資，年功工資及中夜班費每年均要進行相應地調整。
對於機關幹部的工資，鄭少卿同樣做出了一個重要的決定：
在每年按照一定的標準普調工資的基礎上，根據績效考核情況，拉開幹部們之間的收入差距。
無疑，鄭少卿的這一果斷、正確的做法還是起了相當大的作用的。大家無不為他這種為員工著想、為企業發展前途著想的深謀遠慮而感到由衷地欽佩。
工資水平提高了一大截，員工們心裏敞亮了，也更有底氣了、踏實了，對星光也更加增加了認同感、歸屬感和幸福感。不久，已經離開星光的不少員工又陸續回來了不少。
星光的人員流失、人心不穩的現象得到了遏制。
星光正在向好發展。
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在鄭少卿從深圳出差剛回到家中的時候，韓潔茹就告訴了他一件事情。
韓潔茹聽松花講，前不久從老家招來的那100名員工，目前已經走了幾個，並且還聽說，其餘的人當中，也還有猶猶豫豫想走或不想留的。
這引起了鄭少卿格外的重視。他決定親自過問一下這件事情。
第二天早上上班後，鄭少卿把人力資源部部長叫到了辦公室，於是就問起了新近從山東老家招來的那批人員的動態情況。
人力資源部部長告訴鄭少卿，因為董事長昨天出差還沒回到公司，本來也是打算今天上班後要當面向他匯報這件事情的。
從山東招來的那批員工，最近有不少人情緒出現了波動。
人力資源部部長說，他也初步地進行了一番調查，原因有以下幾個方面。一是大家普遍反映南方的生活習慣有些不太適應。比如，南方人習慣幾乎一日三餐都吃白米飯，而北方人則不同，一日三餐大都離不開面食。二是這部分員工雖然剛來到東莞不久，在星光工作也沒有多長的時間，員工中也會相互之間打聽工資收入多少，他們有的人就感覺到，在星光打工每月的這點收入還是遠遠低於預期的期望值，盡管南方的很多企業的工資水平會普遍高於內地的一些企業，但他們還是有些不太滿意。他們當中的一些人，有的還曾經在國外打工淘金過幾年。所以，一直把國外的淘金夢帶回了國內，企圖能夠有一個同國外淘金時一樣的夢想，那就是工資收入最好能夠高高的。三是勞動強度較大，很多員工由於初來乍到，一時還跟不上節拍。因為，南方的企業相比北方，在工作效率上也更高一些。這樣一來，強度也相對大了一些，還有些適應不了。
鄭少卿陷入了沈思。
剛才，人力資源部部長說過的這番話，鄭少卿是表示認可的。
一個企業，員工之所以選擇默默地離開的原因，也無外乎這麽幾點。其中很關鍵的一點就是工資收入和工作環境。畢竟，員工們大都來自五湖四海，同樣都是奔著一個淘金夢打工賺錢的，大家也都是十分地不容易。
鄭少卿就決定親自深入到這些員工中去了解一下情況。
星光這次對外招工，僅從鄭少卿的家鄉一次就招來了100人，這還不算來自山東境內自願入職星光公司的一些人。當然，還有其他一些省份的求職者。如果把來自四方八面的新招聘員工加在一起，這次新來的員工也不下300人。
鄭少卿找到了幾位車間主任了解情況。
A主任說，他所在的車間，新招的員工也有走人的現象，昨天又離開了三個，離開的原因，問也不說。
B主任說，我感覺我們星光的條件也還是不錯的，無論從工資待遇方面還是員工的福利方面。我也很納悶，員工們在進入公司不久後，會毫無征兆地選擇離開。
C主任說，歸根結底，我認為還是工資收入相對較低的問題。我們隔壁的模具廠，每年公務員及社會上的退休員工漲工資，人家就根據企業的效益情況隨著也一起給員工漲工資，員工的穩定性就很強，雖然也聽說有離開企業的員工，但也沒有像我們這樣，幾乎是批量的離開的，在社會上造成的影響恐怕也不會太好。
C主任補充說，員工無論什麽原因一旦離開了企業，總之是沒有達到讓他們滿意，如果他們把對企業的怨氣在社會上傳播開來，其實對於任何一個企業都是負面的。因為，嘴長在他們身上，幾乎任何人都不能剝奪他們說話的權利，這也對企業今後招工不利。
D主任說，我們也應該考慮為員工適當地增長工資的問題，就像隔壁模具廠那樣，每年都給員工增加一塊工資收入，這樣一來，員工在企業工作、生活才會感覺更加有盼頭和奔頭。畢竟，出來打工的都是一些年富力強的青年人，每個人都有著自己不同的夢想，為了自己心中的夢想，所以才會奮力地打拼。比如想用打工賺來的錢，買一套婚房。買一部轎車。但更多的人還是依靠打工賺錢來糊口養家。
E主任說，我們也應該適當地進行軟實力建設。進一步優化員工的生產環境、工作環境、生活環境，切實減輕員工的勞動強度，從全方位同步推進對員工的人文關懷，這才是栓心留人的最佳途徑和最有效的辦法。
鄭少卿還深入到了一線員工中。他想親耳聆聽一下員工對星光的訴求。
員工小張：我來自廣西，家在農村，兄弟姊妹6人，我最大。出來打工，目的就是為了賺錢養家。我來到星光四年了，四年中，由於企業效益一直也不太好，也好像記得只上調過一兩次工資，此後就一直沒有再給員工漲工資。我之所以依然選擇堅守，是因為我熱愛星光，熱愛崗位，熱愛東莞，所以，我選擇了留下來。我是在星光入的黨，我知道我的身份是一名共產黨員，眼下星光有困難，效益不太好，正在爬坡過坎，即使我的困難再大，我也會慢慢地設法克服的。既然董事長體恤民情，那我就不如實話實說……
看得出，這名員工小張說話是個直性子脾氣，也很是快人快語。
小張接著說，眼下，星光的員工為什麽普遍反映和周邊的企業比起來，星光的工資收入跟人家有一塊差距，這就是員工離職的主要的原因。員工們對於吃苦大都不怕，關鍵是得讓員工們賺到錢，這很重要。特別是當下，有時候生產不很正常，生產一不正常，產量就會下降。一線員工的收入很重要的一大塊就是來自於計件工資收入部分。沒活幹、幹活少不能怨一線的員工，那是企業的事情，更是領導們的事情。員工的職責是幹好活，把好質量關，做出好產品。企業和企業領導們的職責是保障員工能夠有活幹，也只有員工們有活幹，企業的效益也才能好，這都是辯證的關系和相輔相成的道理……
鄭少卿對於員工小張的一席話還是頗為讚同的，並當即勉勵了他，給員工帶了個好頭，發揮了應有的作用。鄭少卿還告訴員工小張，你提出的問題，反映的這些情況，我都會高度重視的，公司也將很快研究員工們的這些訴求，保證給大家一個滿意的答案。
整整一個大上午，鄭少卿都在一線轉悠，先後接觸了解了不下上百名員工。
董事長親臨一線調查了解情況，無疑從精神層面給了員工們很大的精神撫慰。
當天下午，鄭少卿決定召開辦公會議，就他調查了解到的相關情況進行通報一下，並進一步針對一線員工中最近連續“走人”的現象研究一個明確的意見。
會上，董事會成員逐個發表了意見，並按照各自的分工講了所管轄部門的員工的情況。
會議經過研究，形成了一個統一的意見。
一、對生產一線員工進一步增加年功工資，由過去的每年年功10元增加到40元。
二、對一線員工的中夜班費，由過去的中班費10元改為15元；夜班費由過去的15元，調整為25元。
三、設立“全勤獎”，員工上夠工作的天數，每月增加350元全勤工資，每月由公司直接補助，不占用車間計件工資考核。
四、調整員工工作餐標準，一律改為10元，每人增加3元的補助標準。
五、設立“關愛扶貧”專項資金，對於一些家庭有實際困難的員工，由基層上報公司審批，年內每人每次救助5000元。特殊困難家庭，最高救助標準上限不超過5萬元。
六、對於員工中的“婚喪嫁娶”及員工、員工父母過生日等其他名目，公司都按照規定送上“慰問金”。
公司還充分考慮到幹部們的利益，為了進一步調動幹部們的積極性，還適當地為幹部們調整了部分工資。
董事會辦公會議形成了決議，最終以紅頭文件的形式印發到了基層，員工們群情振奮。
星光調整了工資後，工資結構水平很快趕上了附近周邊的不少企業。
鄭少卿深深地體會到，發展企業畢竟是靠著每一名幹部和每一名職工的。企業的效益是靠著大家才一點一點創造出來的，眾人拾柴火焰高，沒有大家的辛勤付出，也就談不上企業的效益。所以，他在會議上同時還宣布了一個消息：
自今年起，每年為生產一線普調20%的計件工資，年功工資及中夜班費每年均要進行相應地調整。
對於機關幹部的工資，鄭少卿同樣做出了一個重要的決定：
在每年按照一定的標準普調工資的基礎上，根據績效考核情況，拉開幹部們之間的收入差距。
無疑，鄭少卿的這一果斷、正確的做法還是起了相當大的作用的。大家無不為他這種為員工著想、為企業發展前途著想的深謀遠慮而感到由衷地欽佩。
工資水平提高了一大截，員工們心裏敞亮了，也更有底氣了、踏實了，對星光也更加增加了認同感、歸屬感和幸福感。不久，已經離開星光的不少員工又陸續回來了不少。
星光的人員流失、人心不穩的現象得到了遏制。
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